Las 69 economías que participaron en la reciente medición del Ranking Mundial de Talentos del IMD Business School, pasaron por tres filtros para definir sus posiciones en la tabla global: la evaluación del estado de la inversión y el desarrollo del talento local (inversión pública en educación y la proporción de alumnos por profesor); la capacidad de atracción de un país del talento local y extranjero (costo y calidad de vida); y el crecimiento de la fuerza laboral y el nivel de experiencia y competencia de los altos directivos.
La atracción de talento y la retención no se basa únicamente en la remuneración económica, son un factor decisivo también la implementación de políticas públicas acertadas, culturas empresariales sólidas y atractivas, calidad de vida en las ciudades, y procesos de capacitación continua que fortalezcan las habilidades y conocimiento de los colaboradores.
Capital humano, el valor más preciado
En un escenario global donde la volatilidad, la incertidumbre y la digitalización redefinen el panorama empresarial, el capital humano ha dejado de ser un simple activo para convertirse en la divisa más valiosa de las empresas y economías.
La capacidad de invertir, atraer, desarrollar y retener el talento se ha consolidado como el factor competitivo para muchas naciones. En este contexto, el informe anual del IMD Business School (International Institute for Management Development) se consolida como una brújula para los líderes empresariales y formuladores de políticas.
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El IMD World Talent Ranking 2025, publicado el 9 de septiembre de 2025, revela un panorama de jerarquías establecidas, y expone dinámicas regionales y el impacto de políticas de talento bien implementadas que han tenido efecto en el desarrollo de los países.
Europa en la cima con educación, calidad de vida y entornos
El informe de este año del IMD reafirma la capacidad de los países europeos por manejar políticas acertadas en los aspectos relacionados al talento profesional.
La cúspide del ranking está dominada por quienes lograron un equilibrio entre una alta calidad de vida, sistemas educativos de excelencia y entornos laborales atractivos.
Suiza, una vez más, se posiciona en el primer lugar, demostrando una consistencia en su capacidad para nutrir y atraer a los profesionales más calificados del mundo. Le siguen Luxemburgo e Islandia, que suben varias posiciones, gracias a una combinación de políticas proactivas y una infraestructura robusta, y cierran los diez primeros puestos en orden descendente: Hong Kong, Países Bajos, Suecia, Singapur, Dinamarca, Emiratos Árabes Unidos y Austria.
Tres pilares clave: inversión, atracción y preparación
El éxito de estas economías es el resultado de estrategias a largo plazo. La metodología del IMD Business School se basa en tres pilares clave que miden la competitividad del talento: inversión y desarrollo, atractivo y preparación.
- Inversión y desarrollo: evalúa la inversión en educación y la formación continua. Los países líderes invierten en sistemas educativos, desde la educación primaria hasta la formación profesional y ejecutiva, asegurando a las futuras generaciones equiparlas con las habilidades necesarias.
- Atractivo: mide la capacidad de una economía para atraer y retener talento, mediante la calidad de vida, la seguridad, la retribución justa y la baja fuga de cerebros. El informe subraya que la migración de talento ya no se define únicamente por el salario, sino por un ecosistema integral de bienestar y el desarrollo profesional.
- Preparación: analiza la disponibilidad de habilidades y la preparación de la fuerza laboral para las demandas del mercado, a través de la capacidad de adaptarse a los cambios tecnológicos y las nuevas exigencias digitales. La fluidez en idiomas, la experiencia internacional y la habilidad para aplicar conocimientos técnicos.
Asia en la batalla por el talento como herramienta competitiva
En Asia, la batalla por el talento no cesa. Hong Kong dio un salto enorme, escalando hasta el cuarto lugar, superando a Singapur como la economía asiática con mayor competitividad de talento.
Este ascenso indica el éxito de sus programas de admisión de talento, que han atraído a más de 520.000 solicitantes en el último año. Hong Kong ha sabido capitalizar la llegada de profesionales para fortalecer su fuerza laboral y dinamizar su crecimiento económico.
Singapur ha caído en sus posiciones, situándose en el séptimo puesto a nivel mundial. A pesar de sus fortalezas en preparación y atractivo, la caída se atribuye a los altos costos de vida y una relativa debilidad en la inversión pública en educación.
Otros actores asiáticos como Taiwán y Malasia también muestran un mejor desempeño. Malasia ha dado un salto de ocho puestos, impulsado por mejoras en su infraestructura y una efectiva política de capital humano.
América Latina rezagada, entre oportunidades y barreras
El panorama en América es más heterogéneo. Estados Unidos perdió su posición de liderazgo y se ubicó en la posición 22 en esta nueva medición, enfrentando desafíos en la retención de sus propios profesionales, que buscan mejores condiciones en otros países.
Canadá (11), por su parte, sigue en un interesante proceso de crecimiento y escaló ocho posiciones con relación al 2024, manteniéndose dentro de las potencias de talento superior.
La situación es más complicada para América Latina, la mayoría de países se ubican en los últimos puestos: Puerto Rico (39), Chile (49), Argentina (54), Colombia (57), Perú (59), México (66), Brasil (67) y Venezuela (68), en el penúltimo lugar, y cierra Mongolia, que ocupa la última posición.
El principal problema que afronta América Latina es la fuga de cerebros. Profesionales altamente calificados emigran para buscar mejores oportunidades, salarios más competitivos y mayor calidad de vida, dificultando la innovación y la productividad.
El informe también destaca áreas donde la región podría capitalizar sus fortalezas, tomando en cuenta la población joven y dinámica, y según el informe la clave está en transformar el bono demográfico en una ventaja competitiva real.
De acuerdo al IMD, las empresas tienen un rol vital en este proceso, sorteando complejos procesos de contratación y recomienda enfocarse en tres ejes:
- Formación continua y re-skilling: invertir en programas de formación para que los empleados adquieran habilidades digitales y blandas (como el pensamiento crítico y la inteligencia emocional).
- Crear entornos atractivos: fomentar una cultura corporativa que valore el bienestar, la flexibilidad y la diversidad, incluyendo salarios competitivos y oportunidades de desarrollo profesional, mentoría y propósito claro.
- Colaboración con el sector académico: trabajar de la mano con universidades para alinear mallas educativas con las necesidades del mercado laboral.
La IA como acelerador de talento
El informe 2025 del IMD incorpora un análisis sobre el impacto de la inteligencia artificial (IA) en el mercado laboral. Lejos de ser visto como un simple factor de automatización, la IA se perfila como un catalizador que acelera la necesidad de talento especializado.
Las economías más competitivas no solo invierten en tecnología, sino también en personas capaces de diseñar, implementar y gestionar sistemas de IA.
Para las empresas de América Latina, esto presenta un doble desafío y una gran oportunidad. El desafío es cerrar la brecha de habilidades digitales y evitar que la IA profundice la polarización del mercado laboral entre quienes adoptan tecnología, la dominan y quienes quedan al margen, sin conocimiento ni uso empresarial.
La oportunidad es utilizar la IA para potenciar el talento existente, automatizar tareas repetitivas y permitir que los colaboradores se concentren en trabajos de mayor valor, como la innovación, la estrategia y la gestión de personas.
La prosperidad no depende de tecnología ni materias primas
El Ranking Mundial de Talentos sostiene que el éxito empresarial y la prosperidad no dependen de las materias primas o infraestructuras físicas, sino de la capacidad de cultivar y desplegar el potencial humano.
Según el IMD, los países que lideran el ranking son economías que entienden que el talento es un ecosistema que debe ser nutrido con políticas públicas sólidas, sistemas educativos de calidad y un entorno que promueva el desarrollo personal y profesional, acompañado de buena calidad de vida
El talento es el nuevo capital y una forma de impedir la fuga de cerebros, es invertir en su gente, creando un ambiente que retenga a los mejores, y atraiga a los que aún están afuera.
Según el IMD, la verdadera ventaja competitiva de una empresa no se mide en sus balances, sino en la calidad y el compromiso de su gente, capaz de generar recursos e ingresos.
Paraguay, estancado sin políticas de educación pública
Paraguay no forma parte del estudio del IMD; sin embargo, de acuerdo a datos del Observatorio Educativo Ciudadano, el país sigue estancado aún en la incapacidad de diseñar e implementar políticas públicas eficientes para una educación pública de calidad.
En el documento “Propuestas para la Gobernanza y la Agenda Educativa 2028”, la organización señala como una debilidad los cortos periodos de gestión pública ininterrumpida durante los 34 años de democracia, por lo que han pasado por el ministerio del ramo más de 22 ministros de Educación, con una gestión de apenas 1,6 años promedio, provocando inestabilidad e interrupciones en los procesos de gestión educativa.
La organización propone, para iniciar el proceso de mejora, sobre la experiencia propia de sus programas piloto de transformación educativa, 9 ejes centrales clave para una educación pública de calidad: fortalecimiento de la gobernanza, de la participación ciudadana, políticas compensatorias para abordar desigualdades, optimización de la carrera y la mejora de condiciones para los educadores, mejora curricular, infraestructura, equipamiento y tecnología, ampliar la oferta de atención temprana y educación inicial de calidad, incrementar la calidad de la educación y formación técnica y financiamiento educativo.
En lo referente a la gobernanza educativa, el Observatorio sostiene la urgencia de despartidizar la educación pública, conformar equipos de alta gestión en los diferentes niveles, mejorar la articulación del MEC con órganos consultivos, robustecer instancias desconcentradas, generar sistemas de información y gestión transparente, promover la rendición de cuentas y la autonomía de las instituciones educativas.
