En un mercado laboral donde la guerra por el talento es compleja y se libra día a día por la inestabilidad, las empresas despliegan estrategias cada vez más creativas para cerrar filas con equipos de trabajo de alto rendimiento con oferta de salarios competitivos, flexibilidad horaria y bonos por resultados.
Sin embargo, hay un segmento de la fuerza laboral, amplio y experimentado, que está siendo sistemáticamente ignorado por el ecosistema empresarial y educativo: los profesionales sénior.
Frente a esta brecha corporativa, emerge el sello laboral Age-Friendly, una certificación que no es una acción de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), sino una herramienta para construir organizaciones más resilientes, innovadoras y preparadas para el futuro, donde interactúan en un ecosistema productivo distintas generaciones.
Esta certificación laboral, que ha llegado a varios países de la región, identifica a las organizaciones comprometidas a ser los mejores lugares para trabajar para los empleados de más de 50 años.
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Franja etaria dominante en Paraguay
De acuerdo a datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), de la población total ocupada formalmente por edad, los grupos de 30 a 59 años son los que concentran la mayor parte de las plazas de trabajo, alcanzando el 58%.
En cambio, los trabajadores mayores de 60 años representan entre el 11% y 13% de la población ocupada. Sumando las franjas etarias, de 45 a 59 años (23%), y de 60 años en adelante (13%), la población ocupada laboralmente con más de 45 años representa el 33%, mientras que los grupos de 30 a 44 años el 35%.
Por otra parte, según el INE, el grupo poblacional de 65 años en adelante duplicará su participación en la estructura poblacional, pasando del 8,6% al 16,4% entre el 2025 al 2050; mientras que la población menor de 15 años se contraerá del 25,1% a 17,4% durante el mismo periodo.
Mercado laboral multigeneracional: experiencia e innovación
En el mercado laboral actual conviven hasta cinco generaciones, un fenómeno que representa un reto y una oportunidad para las empresas. Esta diversidad, compuesta por los Baby Boomers, la Generación X, los Millennials y la Generación Z , y en algunas empresas la Generación Silenciosa, obliga a las organizaciones a innovar en sus políticas y estrategias de gestión del talento.
Las organizaciones deben comprender las diferencias en valores, estilos de comunicación y motivaciones de cada grupo. Los trabajadores de mayor edad aportan experiencia, resiliencia y visión a largo plazo; las nuevas generaciones, nativas digitales, impulsan la innovación, la agilidad tecnológica y una fuerte demanda de flexibilidad y propósito.
Para prosperar en este entorno, las empresas deben fomentar una cultura de inclusión y escucha activa. La adopción de la mentoría inversa, donde los jóvenes enseñan a los mayores sobre nuevas tecnologías y tendencias, y la promoción del diálogo intergeneracional, son herramientas válidas para construir sinergias en los equipos y entrelazar habilidades y competencias.
Capitalizando las diferencias de cada generación, las organizaciones pueden aumentar su productividad, fomentar la creatividad y fortalecer su posición en el mercado.
El edadismo corporativo
El edadismo, la discriminación por edad, es un prejuicio socialmente aceptado en algunos entornos laborales y se manifiesta en frases como “está sobrecalificado” o “no es apto para la cultura joven”.
Este sesgo tiene un costo económico cuantificable para las empresas que no logran retener y reclutar talento con experiencia:
Pérdida de capital intelectual: La salida de un colaborador con 25 años de experiencia significa la fuga de un activo vivo de la empresa, con su red de contactos, su conocimiento tácito de los procesos y sus habilidades.
Costo de reclutamiento y formación: Contratar y formar a un reemplazo puede costar entre el 50% y el 200% del salario anual del puesto.
Equipos desarmonizados: Un equipo formado exclusivamente por jóvenes suele carecer de la perspectiva a largo plazo y de la estabilidad emocional que por el contrario aportan los profesionales sénior.
Certificación <i>Age-Friendly</i>
El sello laboral Age-Friendly es la certificación otorgada por entidades especializadas que auditan y validan si una empresa ha implementado políticas y prácticas concretas para convertirse un entorno atractivo y equitativo para todas las edades en cuatro pilares:
Talento libre de edad: procesos de reclutamiento que no excluyen a los mayores de 50, y planes de sucesión y mentoría que valoran la experiencia con programas en los que los jóvenes enseñan tecnología a los sénior, y estos a su vez comparten su conocimiento del negocio.
Salud y bienestar: programas de wellness que previenen problemas musculoesqueléticos, evaluaciones ergonómicas de los puestos de trabajo, apoyo en salud mental y flexibilidad para gestionar citas médicas para equiparar la productividad de los equipos con trabajadores mayores a la de los más jóvenes.
Flexibilidad: reconocer las necesidades de un profesional de 55 años a diferencia de las de uno de 25 años en opciones de jubilación flexible, jornadas reducidas, teletrabajo adaptado y licencias para el cuidado.
Cultura inclusiva: campañas de concienciación interna, formación en sesgos inconscientes para los mandos y la creación de espacios de intercambio intergeneracional, fomentando valorar la agilidad de los más jóvenes y la sabiduría de los mayores.
El ROI del sello
Obtener el sello es una inversión que ofrece un retorno a las organizaciones que lo implementan, donde la escasez de talento es crónica. Las empresas certificadas se posicionan como empleadores de referencia para el 100% de la población, no solo para un nicho etario, convirtiéndose en un imán para profesionales sénior que buscan un segundo aire profesional y para millennials y Z que valoran la diversidad y la inclusión real.
Los equipos multigeneracionales son más estables y toman decisiones más equilibradas. Un estudio de Boston Consulting Group encontró que las empresas con equipos diversos en edad tienen ingresos por innovación un 19% superiores.
La certificación comunica a clientes, inversores y al público en general que la empresa es moderna, responsable y con visión de futuro, mejorando la imagen de marca y fortaleciendo la lealtad del consumidor.
Age-Friendly proyecta una empresa que ha entendido que el futuro del trabajo es longevo, diverso e inclusivo, donde desaprovechar el talento experimentado es un lujo que ninguna organización competitiva puede darse a razón solo de la innovación tecnológica.
En la era de la longevidad, la inclusión etaria es la estrategia que fideliza una comunidad que maneja un buen porcentaje del PIB de cada país en relación a sus ahorros, bienes e inversiones.
Panorama laboral paraguayo: 62% de empresas reportan vacantes
Paraguay enfrenta varias barreras para la contratación que varían según el sector, región y tipo de puesto. Sin embargo, la brecha de habilidades es uno de los desafíos más recurrentes y significativos.
Esta disparidad surge cuando las calificaciones de los candidatos no coinciden con las que requieren las empresas: falta de experiencia, conocimientos desactualizados o formación insuficiente.
La falta de talento calificado, la brecha entre la teoría y la práctica, los problemas normativos, falta de capacitación para desempeñar cargos gerenciales, la poca infraestructura y el acceso limitado a tecnología son algunas de las debilidades que surgen en los procesos de reclutamiento y entrenamiento.
Por otra parte, la percepción negativa de la marca de los empleadores y los sesgos inconscientes también conllevan consecuencias en contra de la atracción y retención de personal. La combinación de estos factores obstaculiza el éxito de las empresas en el mercado laboral.
De acuerdo al estudio “Tendencias del Mercado Laboral de Asunción y el departamento Central”, realizado por el INE y el Ministerio de Trabajo, de diciembre de 2024, que realizó encuestas a 1.500 empresas y entrevistas 20 líderes de las organizaciones, identificó la demanda laboral y las necesidades de capacitación en empresas del sector de la industria, el comercio y servicios.
De las empresas representadas en la muestra, el 42,7% se dedica a actividades de servicios, el 36,2% al comercio, el 21,0% a actividades industriales, y el 56% de ellas registra entre 10 y 29 años de antigüedad.
El 62,8% de las empresas reportaron vacantes en los últimos 12 meses y el 37,9% tuvieron dificultades para cubrir sus espacios laborales. La falta de habilidades técnicas y experiencia fueron las principales dificultades en la contratación.
Las empresas en Asunción y el departamento Central priorizan competencias actitudinales o socioemocionales (93,2%) y las competencias básicas (89,2%) en sus procesos de contratación, una de las habilidades y distinciones de los grupos sénior.
El porcentaje de las empresas que tuvieron dificultades en cubrir sus vacantes durante los últimos doce meses corresponden al personal de apoyo administrativo (41%), trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados (38,1%), operadores (40,2%), técnicos y profesionales de medio nivel (53,6%) y a nivel gerencial (41,3%).
En cuanto al nivel educativo, en las empresas encuestadas, sus colaboradores que tienen secundaria completa representan el 58,5%, mientras que personal con nivel universitario es del 24,3%.
