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Sin embargo, el Art. 50 del Código de Trabajo expresa: “Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas en la empresa, se considerarán como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese término de duración, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen o la materia del trabajo para la prestación de servicios o la ejecución de obras iguales o análogas”. Analizando ambos textos legales desde el principio constitucional de protección del trabajador, se concluye que el intérprete debe dar un amparo preferente al trabajador y no al empleador de las MIE y del PE, aplicando el Art. 50 CT y no el Art. 45 de la Ley 7444. La idea central en la que el derecho social se inspira es favorecer al trabajador, no al empleador.
El Art. 3º CT expresa: “Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de garantías y derechos en beneficios de los trabajadores. Ese mínimo no podrá alternarse en detrimento de estos”; el Art. 45 de la Ley 7444/2024 impone al trabajador la renuncia obligada de derechos y prerrogativas otorgadas en el Art. 50 CT; por tanto, son condiciones nulas del contrato, según el Art. 47 CT. Los redactores de la Ley 7444 y las autoridades que la sancionaron y promulgaron, son ignorantes de la Constitución y el Código Laboral; o son politiqueros sinvergüenzas que se burlan de las MIPYMES; en consecuencia, el Art. 45 de la Ley 7444 carece de eficacia, y es inaplicable si la labor contratada por su naturaleza es permanente o continua en la empresa, porque “los contratos a plazo fijo o para obra determinada tienen carácter de excepción, y solo pueden celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar” (Art. 50 in fine CT). El propósito de esta norma legal es precisamente evitar que el empleador de MIPYME, al fijar plazos en los contratos, le imposibilite al trabajador el goce de los justos beneficios económicos y sociales emergentes de su antigüedad, establecidos en la legislación laboral. Para evitar un litigio judicial perdidoso, el empleador de MIPYME debe celebrar contrato por tiempo indefinido, siendo nula la cláusula de plazo determinado, por ser irrenunciables el derecho y los beneficios del trabajador establecidos en el Art. 50 CT (Art. 86 CP, 3º, 5º, 4º CT). En el contrato de trabajo de MIPYME, su duración no depende de cláusula alguna, sino de la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador; se considerará por tiempo indefinido, aunque en el contrato figure por tiempo determinado, si el servicio que se presta o la obra que se ejecuta, por su naturaleza no es accidental o temporal. Es obligación del empleador probar que las labores encargadas son de naturaleza accidental o temporal para que se justifique el plazo determinado pactado.
<i>Salario inconstitucional </i>
El Art. 45 Ley 7444 expresa: “Posterior a los treinta y seis meses de plazo, la categoría de Microempresa (MIE), podrá abonar salarios sobre una base no inferior al 80% (ochenta por ciento), del salario mínimo legal establecido para actividades diversas no especificadas, contados desde la obtención de la cédula MIPYMES”. El Art. 92 constitucional expresa: “La ley consagrará el salario vital mínimo y móvil”; el Art. 249 CT prescribe: “Salario mínimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistentes en alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas considerando lo como jefe de familia”. Según el código laboral, todo trabajador, sin ninguna excepción, desde los 18 años de edad tiene el derecho de percibir salario mínimo, sin distinción de sexo ni de categoría laboral, siempre que no adolezca de alguna deficiencia física o mental, o no se desempeñe como aprendiz. El salario mínimo vital constituye el piso de la remuneración del trabajador.
Paraguay ratificó por Ley Nº 924/1964, el Convenio Nº 26 de la OIT “relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimos”; el Art. 3 inciso 3 prescribe: “Las tasas mínimas de salarios que hayan sido fijadas serán obligatorias para los empleadores y trabajadores interesados, quien no podrán rebajarlas por medio de un contrato individual”. El Art. 4º dispone: “todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar las medidas necesarias para aplicar un sistema de control y de sanciones, a fin de asegurar que los empleadores y trabajadores interesados conozcan las tasas mínimas vigentes, y que los salarios pagados no sean inferiores a las tasas mínimas aplicables. 2. Todo trabajador al que le sean aplicables las tasas mínimas y haya recibido salarios inferiores a esas tasas tendrá derecho a recuperar la suma que se le adeuda, por vía judicial o por cualquier otra vía legal, dentro del plazo que fije la legislación nacional”. El Art. 200 CT expresa: “El trabajador a quien se le hubiera pagado un salario inferior al mínimo, tendrá derecho a reclamar del empleador el complemento debido. La Autoridad Administrativa del Trabajo (MTESS) fijará sumariamente el plazo que no excederá de treinta días para el pago de la diferencia”; el Art. 389 CT dispone: “El empleador que paga a sus trabajadores salarios inferiores al mínimo legal será sancionado con multa de treinta jornales mínimos, por cada trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia”.
<i>Demencia legislativa</i>
Obsérvese que el Art. 45 Ley 7444 no autoriza al empleador a abonar un salario inferior al salario mínimo legal vigente, desde la celebración del contrato con la MIE, hasta el vencimiento del plazo de treinta y seis meses; en este lapso debe pagarse el salario mínimo legal sin descuento; porque solamente se autoriza la disminución del salario mínimo legal hasta el 80% establecido para actividades diversas no especificadas, con posterioridad a los 36 meses del contrato de plazo fijo; este plazo, según la Ley Nº 7444, se cuenta desde la obtención de la cédula MIPYMES; esa norma irracional generará innumerables denuncias ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, y conflictos judiciales que perjudicarán a ambas partes en la jurisdicción laboral. El régimen laboral en la Ley 7444/2024, es un adefesio jurídico que legaliza la inocua explotación de obreros y empleados de Mipymes; su nulidad es manifiesta, y su injusticia revela el desprecio de las autoridades hacia los derechos fundamentales del Trabajador.
*Autor del libro “Contratos de Trabajo en el Siglo XXI”